مدیریت تغییر کوه یخ ویلفرد کروگر Wilfried Krüger یک تصویرسازی قوی از چیزی‌‌ست که به طور قابل بحث و مستدل جوهر تغییر در سازمان‌هاست: از بین بردن موانع.
نوک کوه یخ
بر اساس کروگر بسیاری از مدیران تغییر تنها نوک کوه یخ یعنی: هزینه، کیفیت و زمان را درنظر می‌گیرند (“مدیریت مسائل”).
پایین سطح بیرونی کوه یخ
به هر طریق، زیر سطح آب دو بعد دیگر از مدیریت تغییر و اجرا وجود دارد:
- مدیریت ادراکات و باورها، و
- مدیریت نیرو و خط‌مشی
چه موانعی بروز می کند، و نتیجتا چه گونه‌ای از مدیریت اجرایی نیاز است، بسته به:
- گونه‌ی تغییر
- اجسام سخت (سیستم‌های اطلاعاتی، فرآیندها) “تنها” سطح را می‌خراشند،
- اجسام نرم (ارزش‌ها، ذهنیت‌ها و قابلیت‌ها) همچنین بسیار عمیق‌ترند
- راهیرد تغییر به‌کاررفته
- انقلابی، تغییر شدید همانند بازمهندسی فرآیند کسب و کاار
- تکاملی، تغییر افزایشی تدریجی همانند کایزن
افراد دخیل در تغییر
- مخالفان هم نظر منفی کلی نسبت به تغییر و هم رفتاری منفی نسبت به این تغییر شخصی بخصوص دارند. جهت تغییر در ذهنیت‌شان تا حد امکان، باید توسط مدیریت ادراکات و باورها کنترل شوند.
- ارتقادهندگان از طرفی دیگر، هم یک نظر منفی کلی در قبل تغییر دارند و هم نسبت به این تغییر بخصوص برای شخص خودشان موافقند. آنان از تغییر سود می‌برند و بنابراین از آن حمایت می‌کنند.
- مخالفان نهان گرچه به نظر میرسد که به طور سطحی در حال حمایت از تغییر هستند، یک نظر منفی کلی نسبت به تغییر دارند (“فرصت طلبان”). در اینجا مدیریت ادرکات و باورها حمایت شده توسط اطلاعات (مدیریت مسائل) برای تغییر ذهنیت‌شان نیاز است.
- ارتقادهندگان بالقوه یک نظر کلی مثبت نسبت به تغییر دارند، به هر حال تا کنون به دلایل معینی (هنوز) درباره ی تغییر بخصوصی متقاعد نشده اند. مدیریت نیرو و خط‌مشی درباره ی این مورد مناسب به نظر میرسد.
کنارآمدن با تغییر
کروگر بیان میکند که مدیریت عمومی یک وظیفه و چالش مستمر برای کنارآمدن با تغییر دارد. مدیریت سرسری مشکل تنها می‌تواند نتایجی همراه با درجه‌ای از مقبولیت پایین‌تر از سطح را بدست دهد. بنیان مدیریت تغییر هم در بعد بین‌فردی و رفتاری و هم در بعد هنجاری و فرهنگی‌ست، و متأثر از مدیریت نیرو و خط‌مشی، و مدیریت ادراکات و باورهاست.
