چگونه توانمندسازی کارمند را با نظام کاری ترکیب کنیم؟ چهارچوب 3P گلاتی

بر اساس پروفسور رنجی گلاتی (Ranjay Gulati) مجریان و مدیران در حل تنش میان توانمندسازی کارمند و نظام کاری (به طور خلاصه: آزادی عمل دادن  و کنترل کردن) مشکل دارند.آزادی عمل به اطمینان کردن به کارمندان برای تفکر و عمل به طور مستقل از طرف سازمان اشاره دارد. مشخص شده است که این آزادی باعث افزایش تعهد سازمانی، تقویت عملکرد سازمانی، و زمینه‌ساز نوآوری می‌شود. با این وجود، آزادی بی حد و حصر و/یا کنترل صفر ممکن است ناکارآمد و غیرعملی باشد.

به همین دلیل است که گلاتی یک “تصحیح” برای کار گذشته‌ی بارتلت و گوشال (Bartlett and Ghoshal) پیشنهاد می‌کند، کسانی که مدلی بر اساس یک هدف گیرای شرکت (engaging corporate purposeفرآیندهای مدیریتی منعطف (flexible management processes) و یک سیاست توسعه‌ی کارمند (employee development policy) پیشنهاد کردند. برای رفع تنش میان توانمندسازی کارمند و نظام کاری به یک روش عملی و کاربردی‌تر، گلاتی یک چهارچوب 3P ارائه می‌دهد.

l. هدف – یک تک‌هدف مشترک که “چرایی” سازمان را خلاصه می‌کند. به هرآنچه شرکت و کارمندان انجام می‌دهند جهت و معنا می‌بخشد. همچنین چگونه در برابر یک هدف سازمانی والاتر تغییر کنیم را مشاهده کنید.

ll. اولویت‌ها – قوانین رفتاری که اهداف سازمان را منعکس می کنند. علایق راهبردی شرکت کارمندان را قادر به رفتار متناسب و به خوبی متمرکز کردن زمانشان و منابع شرکت می‌کند. همچنین CSFs and KPIs و MBO را مشاهده کنید.

lll. اصول – یک سری اصول ساده اهداف و اولویت‌های شرکت را به طرز چشم‌گیری رشد میدهد و به کارمندان در انتخاب‌های روزانه‌شان میان گزینه‌های منطقی کمک می‌کند. اصول ممکن است شامل دستورالعمل‌های مثبت و همچنین محدودیت‌ها بر برخی رفتار باشد. مهم است که اصول نه آنچنان دقیق و جزئی باشد (که از توانمندسازی کارمندان جلوگیری کند) و نه آنچنان گسترده و کلی طراحی شود که راهنمایی مفیدی ارائه ندهد.

نویسنده با استفاده از بازخورد کارمند و مدیر بر اهمیت بازنگری‌های دورهای و دست‌کاری اجزای چهارچوب (هدف، اولویت ها و اصول) تکیه می کند. این بازخورد چارچوب را به بعد عملیاتی می آورد و آن را  و در دید کارمند مشروعیت میبخشد.

نقطه ضعف این چهارچوب شکنندگی آن به دلیل آسیبپ‌ذیری نسبت به فروپاشی و تمایل -اگر به حال خود رها شود-  به بازگشت به نامه‌نگاری اداری است. با نگه‌داری آگاهانه و با صرف توان زیاد برای نگه داشتن 3P در مرکز توجه هم مدیریت و هم کارمندان، با بازتعریف پیوسته، با تکامل و با همطراز کردن آنان با نیازهای متغیر شرکت باید از این آسیب جلوگیری شود.

منابع:

Ranjay Gulati: “Structure that’s not Stifling: How to Give your People Essential Direction – Without Shutting them Down” HBR May-June 2018, pp. 70-79

Christopher A. Bartlett and Sumantra Ghoshal, “Changing the Role of Top Management: Beyond Systems to People”, HBR May-June 1995.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست