مقدمه

دیو الریک Dave Ulrich از دانشگاه میشیگان و مشاوران جک زنگر Jack Zenger و نرم سمال‌وود Norm Smallwood بحث می‌کنند که کافی نیست که رهبران را تنها با ویژگی‌های شخصی مانند کاراکتر، استایل، و ارزش‌ها بسنجیم. این غلط است که بر روی صفات رهبری که مدیران به دفتر می‌آورند تمرکز کنیم. صفاتی نظیر تفکر تحلیلی، کار در شرایط مبهم، و کمال شخصی. در مقابل، رهبران اثرگذار می‌دانند که چگونه این صفات رهبری را به نتایج رهبری متصل کنند.

در کتابشان با عنوان رهبری نتیجه‌محور Resault-Based Leadrship الریک، زنگر، و سمال‌وود ما را از اندیشیدن ابتدایی درباره‌ی ورودی‌های رهبری به سمت تکیه بر خروجی‌های رهبری سوق می‌دهند. چالش در رویکرد مدیریت راهبردی منابع انسانی، ساخت رهبران از طریق سازمان است، رهبرانی که هم بر روی صفات و هم بر روی نتایج تمرکز دارند. برای این هدف، نویسندگان پیشنهاد می‌دهند مدیران آنچه را می‌خواهند، بوسیله‌ی طرح پیوسته‌ی این سؤال که چه چیزی برای دست‌یابی به نتایج مورد نیاز است، مدل کنند. و بوسیله‌ی داستان‌سرایی مکرر درباره‌ی رسیدن به اهداف.

فرمول نتیجه‌محور رهبری

“مدیریت مؤثر = صفات × نتایج”

توجه داشته باشید که این فرمول پیشنهاد می‌کند که رهبران باید بکوشند تا در هر دو بعد تعالی کسب کنند؛ به همین دلیل آنان باید هم صفات عالی از خود بروز دهند و هم به نتایج مطلوب دست‌یابند. هر بخش معادله در دیگری ضرب می‌شود؛ آنان جمع‌شونده نیستند.برای مثال نمره 9 از 10 در صفات ضرب در نمره‌ی 2 از 10 در نتایج تنها درجه کارآیی 18 از صد را می‌دهد نه 11 از 20 را.

چهار ویژگی برای قضاوت درباره‌ی این‌که آیا یک مدیر متمرکز بر دست‌یابی به نتایج است (الریک):

متناسب: نتایج بعدهای اصلی یک سازمان را متناسب می‌کنند (کارمندان، سازمان، مشتریان، سرمایه‌گذاران). از هیچ یک از ابعاد چشم‌پوشی نمی‌شود.
راهبردی: نتایج قویا به راهبرد شرکت و جایگاه رقابتی آن متصل می‌شوند.
دوام: نتایج با هر دو گونه از اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت مطابقت دارند.
غیرشخصی: نتایج کلیت شرکت را حمایت می‌کنند و از عایدی شخصی مدیر فراتر می‌روند.

مدیران باید به‌واقع در 4 حوزه نتایج را ارائه دهند:

برای کارمندان؛
برای سازمان؛
برای مشتریانش؛ و
برای سرمایه‌گذارانش.

هر حوزه به معیارهای مختص به خودش نیاز دارد. درمورد کارمندان، رشد سرمایه انسانی و تهعد است. برای مشتریان، ارائه‌ی ارزشی که می‌خواهند است. برای سرمایه‌گذاران، کاهش هزینه‌ها و رشد کسب‌وکار است. و برای سازمان ایجاد یادگیری و غریزه‌ی نوآوری‌ست.

دیو الریک و نرم سمالوود در کتاب سال 2003شان: چرا مقدار نهایی این نیست!، همانند آنچه باروک لو قبل‌تر انجام داد، بحث می‌کنند که ارزش پایدار سهام‌دار به طور افزایشی از دارایی‌هایی ناشی می‌شود که در طراز مالی یک سازمان محاسبه نشده‌است. این دارایی‌ها شامل آوازه‌ی شرکت، توانایی جذب استعدادها، و توانایی واکنش یه فرصت‌های جدید در بازار می‌شوند.

کتاب:

Dave Ulrich, Zenger, and Smallwood – Results-Based Leadership

Dave Ulrich and Norm Smallwood – Why the Bottom Line Isn’t!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

زمان مطالعه: 2 دقیقه

tag,
فهرست