چگونه بدون اعمال قدرت بر دیگران اثر بگذاریم: مدل تأثیرگذاری کوهن-بردفورد
مدل تأثیرگذاری کوهن-بردفورد جهت پرداختن به مسئله‌ی تأثیرگذاری بر دیگران زمانی که تسلطی بر آنان نداریم ایجاد شد.
گاهی اوقات پذیرش نصیحت، حمایت، یا برخی اطلاعات کلیدی از کسانی که قصد کمک به شما را ندارند کاملا دشوار است. در ادامه مدل تأثیرگذاری کوهن-بردفورد ممکن است برای یافتن راه‌حلی برای این شرایط دشوار کمک کند.
اصول این مدل
این مدل بر قانون مقابله به مثل استوار است – باور اینکه افعال مثبت و منفی که افراد انجام می‌دهند یا در مورد آنان صورت می‌گیرد در طول زمان نتیجه اش به آنان بازمی‌گردد.
گام‌های مدل کوهن-بردفورد
برای انجام یک توافق، شخص اثرگذار باید گام‌های پیش‌رو از این مدل را طی کند:
- فرض کنید همه می‌توانند کمک کنند. تأثیر بر دیگران خصوصا آنانی که سفت و سخت به نظر می‌رسند می‌تواند شما را ناراحت، عصبی و مردد کند. به هر جهت مهم است که در این مدل افراد دیگر را به عنوان متحدان بالقوه بدانیم.
- اهداف را اولویت‌بندی کنید. دلیلی که می‌خواهید بر این فرد تأثیر بگذارید را مشخص کنید. چه چیزی از آنان می‌خواهید؟ اهداف اولیه و ثانویه چیستید؟ در اینجا باید انگیزه و محرک‌های شخصی را در نظر نگیرید و بر اهداف کاری خود تمرکز کنید.
- شرایط دیگران را درک کنید. در این گام، باید جهان متحدان بالقوه‌ی خود را بشناسید، و بفمید که او چگونه در کار “ارزیابی” می‌شود. برای مثال، با چه معیارهای عملکردی‌ای کار می‌کنند؟ و چگونه پاداش داده می‌شوند؟ این عوامل نقش مهمی در اینکه متحدان بالقوه‌تان چه می‌توانند ارائه دهند و چه چیزی در ازای آن از شما می‌خواهند دارد.
- مشخص کنید چه چیزی برای شما و چه چیزی برای آنان مهم است. بر اساس فهم برگرفته از گام اخیر، مشخص کنید که چه چیزی حقیقتا برای متحد بالقوه‌تان اهمیت دارد. کوهن و بردفورد پنج گونه عامل که معمولا در سازمان‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند را مشخص کرده‌اند: الهام‌بخشی، وظیفه، جایگاه، روابط و شخصی.
- عوامل مربوط به الهام‌بخشی – افرادی که به این عوامل ارج می‌نهند به دنبال یافتن معنی در کاری که انجام می‌دهند هستند.
- عوامل مربوط به وظیفه – این عوامل مربوط به کار در دست متحدان‌تان و به سرانجام رساندن کار مانند پول، کارکنان یا تأمین‌کنندگان است. آنان غالبا در سازمان‌های جدید، جایی که تأمین‌کنندگان و منابع ممکن است کمیاب باشند بسیار ارشمندند همچنین در سازمان‌ها یا تیم‌هایی که در حال تلاش برای جذب سرمایه، تأمین‌کنندگان یا اطلاعات مورد نیاز هستند.
- عوامل مربوط به جایگاه – افرادی که به این گونه عوامل ارزش می‌گذارند بر روی شناخت و شهرت تمرکز می‌کنند. بنابراین برای مثال، شما می‌توانید به این حس شناخته شدن با شناخت عمومی از اقدامات آنان پاسخ دهید.
- عومل مربوط به روابط – افرادی که برای روابط اهمیت قائل‌اند خواستار روابط قوی با تیم و همکاران خود هستند. بنابراین به آنان این حس را القا کنید که به شما، به تیم یا سازمان‌تان در سطح فردی متصل‌اند.
- عوامل مربوط به شخص – شما می‌توانید با نشان دادن قدردانی خالصانه نسبت به کمک‌شان این افراد را جذب کنید. اگر در حال کمک به شما هستند به آنان اجازه آزادی در تصمیم‌گیری دهید. مسائل را برای آنان ساده کنید تا دچار احساس سردرگمی نشوند.
- روابط را تجزیه تحلیل کنید. تحلیل کنید که چه نوع رابطه‌ای با این شخص دارید. اگر در شرایط خوبی نیستید، نیاز است که بر ایجاد اعتماد و ساخت روابط پیش از برداشتن گام بعدی تمرکز کنید.
- “تبادل” کنید. اکنون می‌توانید “تبادل کنید” و یافته‌های خود از گام‌های فوق را به کار گیرید. اطمینان حاصل کنید که وقتی پیشنهاد یا تبادلی انجام می‌دهید، در مسیری انجام می‌شود که باعث ایجاد اعتماد شود. احترام، همدلی، درک و قدردانی نسبت به افراد دیگر نشان دهید.
قدرت وجود دارد ولی اعمال آن مناسب نیست
این مدل همچنین می‌تواند وقتی قدرت وجود دارد اما اعمال آن بهترین راه حل برای شرایط نیست به کار رود.کوهن و بردفورد معتقدند که قدرت می‌تواند مشکل ساز باشد. قدرت همیشه ضمانت نمی‌کند که شما حمایت و تعهد از اطرافیان‌تان دریافت می‌کنید. و می‌تواند ایجاد ترس کند و افراد را تشویق به عمل بر اساس دلایل غلط کند. بدین دلیل است که یادگرفتن نحوه‌ی تأثیر بر دیگران بدون اعمال قدرت مفید است.
مراجع:
Cohen, A.R and Bradford, D.L (2005) Influence Without Authority. Wiley: Hoboken.
