گلمن در کتابش با نام ابتداییات رهبری (Primal Leadership 2002، همراه با Richrd Boyatzis و Annie McKee) شش شیوه مدیریتی را معرفی می کند. برای فهم مناسب از شش شیوه مدیریتی، باید ابتدا مفهوم ارتباط/تعامل انسانی رزونانس resonance او را شناخت.
رهبران ایجاد رزنانس (بازتولید) می کنند
در نظر گلمن رهبران خوب به دلیل ایجاد رزنانس مؤثرند.
رزنانس برگرفته از واژه لاتین resonare است. تولید مجدد صوت. رهبران مؤثر با احساسات دیگران هماهنگ‌اند و آنان را در جهت احساسی مثبت، به حرکت وامی‌دارند. آنان درمورد ارزش‌ها، جهت‌گیری و اولویت‌های اصیل خود سخن می‌رانند و احساست اطرافیان را بازتولید می‌کنند. تحت هدایت یک رهبر مؤثر، افراد سطحی از راحتی متقابل را حس می‌کنند. رزونانس به طور طبیعی به سراغ افراد با درجه بالایی از هوش هیجانی (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) می رود ولی همچنان شامل جنبه های ذهنی نیز می شود.
ایجاد رزنانس به شش طریق امکان‌پذیر است، که به شش سبک رهبری منجر می‌شود. تأثیرگذارترین رهبرها به طور معمول می‌توانند بر اساس شرایط عمل کنند و بین شیوه های گوناگون بسته به شرایط ماهرانه جابجا شوند.
|
|
رهبری مدبرانه |
شیوه‌ی مربی‌گری |
رهبری همبستگی |
رهبری دمکراتیک |
رهبری پیشرو |
رهبری فرماندهی |
|
ویژگی‌های رهبر |
الهام بخش است. به دیدگاه شخصی معتقد است. همدل. نحوه و چرایی مشارکت تلاش‌های دیگران در رسیدن به “رؤیا” را شرح می‌دهد. |
گوش می‌دهد. به افراد برای شناسایی نقاط ضعف و قدرت‌شان کمک میکند. مشاور. تشویق میکند. نمایندگی میکند. |
هارمونی را ترویج می‌دهد. دوستانه. همدل. او اخلاقیات را تقویت میکند. تعارضات را حل میکند. |
شنونده عالی. آدم کارگروهی. مشارکت کننده. تأثیرگذار. |
انگیزه قوی برای بدست آوردن. استانداردهای شخصی بالا. شروع کننده. ضعیف درهمدلی و مشارکت. بی‌صبری. مدیریت خُرد. اعداد محور. |
فرمان‌دهنده. “چون من می گویم انجامش بده”. تحدید کننده. کنترل سفت و سخت. پایش با مطالعه. ایجاد ناهم‌آهنگی. خلق همه را تنگ میکند. استعدادها را فراری می‌دهد. |
|
چگونه شیوه رزنانس را می‌سازد |
او افراد را به سوی رؤیاهای مشترک سوق می دهد. |
تمایلات شخصی افراد را با اهداف سازمان مرتبط می کند. |
با وصل کردن افراد به یکدیگر هارمونی ایجاد می کند. |
نظرات افراد را ارج می نهد و توسط مشارکت تعهد کسب می کند. |
متوجه اهداف چالش برانگیز و هیجان برانگیز می شود. |
با جهت دهی واضح در هنگام اضطرار از ترس می کاهد. |
|
تاثیر شیوه بر محیط (کسب‌وکار) |
+ + + |
+ + |
+ |
+ |
اغلب – – هنگامی که بیش از حد انحصاری یا به طور ضعیف مورد استفاده قرار گیرد. |
اغلب – – |
|
چه زمانی شیوه مناسب است |
هنگامی که تغییرات نیازمند دیدگاهی نو است. یا هنگامی که یک جهت دهی واضح مورد نیاز است. تغییر اساسی |
کمک به کارمندان شایسته و باانگیزه جهت بهبود عملکرد بوسیله ی ایجاد قابلیت های بلندمدت. |
از بین بردن شکاف ها در یک تیم. انگیزه بخشی در زمان های پراسترس. یا تقویت ارتباطات. |
ایجاد وفاق و حمایت. یا گرفتن نظرات ارزشمند از کارکنان. |
گرفتن نتایج با کیفیت از تیم با انگیزه و رقابتی. فروش. |
در یک بحران شدید. یا با کارمندان مشکل دار. شروع یک چرخش سازمانی اضطراری. ارتش سنتی. |
