کلینر بیانیه‌ی جسورانه‌ای ایراد می کند مبنی بر اینکه چیزی که در درجه اول اولویت در هر سازمانی قرار دارد: راضی نگه داشتن هسته مرکزی (عموما اکثر مدیران رده بالا) است. با این حال، بر اساس کلینر، هسته مرکزی ذاتا بد یا ناکارآمد نیستند. آنان تا حدودی لازم و از آنجایی که سازمان ها تقویت کننده های طبیعی قابلیت های انسانی هستند، حتی بیشترین امیدی هستند که برای ارزش دادن به بشریت داریم. هسته مرکزی یک سازمان همچنین منبع انرژی، نیروی محرکه و جهت دهنده آن است. به بیان دقیق‌تر، هر سازمانی به سمتی میرود که افرادش درمی‌یابند که هسته مرکزی نیاز دارد و خواستار انجام آن است. افراد غیر عضو برای جهت گیری متکی به هسته مرکزی هستند. هسته مرکزی و اعضای آن برای مشروعیت وابسته به افراد غیر عضو هستند.
هسته‌های مرکزی معمولا در هیچ چارت سازمانی‌ای درج نشده اند. آنان تنها در قلب و ذهن افراد حضور دارند. بعد از مدتی، سازمان ها شبیه هسته مرکزی خود می شوند و مثل آن عمل می کنند. و به شکل خودکار می گردند و می چرخند تا به اعضای هسته مرکزی آنچه فکر می کنند می خواهند و نیاز دارند را بدون اینکه حتی از آنها سؤال شود ارائه کنند. هسته‌های مرکزی عالی شاکله‌ی دانشی ضروری‌ای را حفظ می کنند. آنان زمینه ای را فراهم می کنند که این دانش را به طور چشم گیر پایه‌گذاری می کند.
هسته های مرکزی چگونه قدرتمند می شوند؟
کلینر شرح می دهد که ساز و کار مبتنی بر حدس و تشدید است. افراد خارج هسته مرکزی سعی می کنند حدس بزنند که خواسته های هسته اصلی چیست. بنابراین حتی یک اظهار نظر معمولی هنگام گذر از کنار یکی از اعضای هسته مرکزی میتواند به یک تغییر جهت کامل یک بخش تشدید شود. در نتیجه، مدیران رده بالایی باید بسیار مراقب چیزی که می گویند باشند. به گفته کلینر، مفاهیمی چون کارت امتیازی متوازن1 به واقع این را تغییر نمی دهد. گرچه سنجشهای عینی تری ممکن است مورد استفاده قرار گیرد و ارتباطات راهبردی از بالا به پایین بهتری موجود است، کماکان حدس و گمان های بسیاری باقی می ماند: افراد فرض می کنندکه باید اعداد را بر اساس اینکه چه درکی از اینکه هسته مرکزی چه می خواهند دارند، تفسیر کنند، و افراد همچنین گمان می کنند که باید هسته مرکزی را بر اساس اعداد تفسیر کنند: اگر سنجش ها یک علامت واضح را ارسال کنند، افراد گمان می کنند که این سمتی است که هسته مرکزی می خواهد که سازمان به طرفش رود. بر اساس کلینر، تحرکات هسته مرکزی نیز سازمان ها را از به راحتی تغییرکردن باز می دارد. هم هسته مرکزی هم کارمندان خارج از آن مشتاق حفظ صف رتبه بندی هستند.
هسته های مرکزی گسترش یافته
کلینر پیشنهاد میکند که می‌توان “هسته های مرکزی گسترده” ایجاد کرد. برای انجام این، المان های زیر پیشنهاد می شود:
- طرح های مالکیت برای امنیت شغلی کارکنان
- سواد مالی
- تصمیم گیری بدون دخالت رتبه بندی ها
- برنامه های آموزشی (مالی و راهبردی) جامع
این جایی است که تئوری هسته مرکزی بی شباهت به تفکر مدیریت بر اساس ارزش2 نیست.
تا جایی که به بخش ایجاد ارزش مدیریت براساس ارزش مربوط است، تصمیم گیری برای اینکه یک سازمان باید هدف گیری ابتدایی برای حداکثر کردن ارزش ذینفعان داشته باشد یا جایگاهی اتخاذ کند که در واقعیت هسته مرکزی در اولویت قرار می گیرد حائز اهمیت است. مورد آخر ضرورتا شکلی از دیدگاه ارزشی ذینفعان3 است. بنابراین تحرکات هسته مرکزی می تواند توضیحی ارائه کند برای پدیده ای که در آن شرکت ها برخلاف اتخاذ فلسفه حداکثرسازی ارزش ذینفعان، خیلی پاسخگوی نیاز های ذینفعان نباشند. گاهی اوقات هسته اصلی به غلط معتقدند که وظیفه اصلی سازمان بالا بردن قیمت سهم‌هاست. آسان ترین راه انجام این: نمایش آهسته ولی پیوسته رشد مثبت نتایج فصلی است. با حدس و تشدید، تمام سازمان هسته مرکزی ای را دنبال می کنند که این اشتباه جدی را مرتکب می شود. سازمان هسته مرکزی را در تهیه ی یک تصویر دستکاری شده و غلط از واقعیت به جای چیزی که واقعا باید انجام شود پشتیبانی خواهد کرد: تصمیم گیری هایی که ارزش ذینفعان (یا سهامداران) را حداکثر می کند. مقایسه کنید با: هفت نشانه ی فروپاشی اخلاقی4
- https://www.12manage.com/methods_balancedscorecard.html / https://sharifstrategy.org/balanced-score-card/
- https://www.12manage.com/methods_value_based_management.html
- https://www.12manage.com/methods_stakeholder_value_perspective.html
- https://www.12manage.com/methods_jennings_seven_signs_ethical_collapse.html
